HR Consulting Expertenzuwachs - Teil 1

HR Consulting Expertenzuwachs

 

Senior Manager Thomas Breuling im Interview

Im Februar dieses Jahres hat division one Zuwachs bekommen. Mit Senior Manager Thomas Breuling hat unsere Personalberatung nicht nur einen erfahrenen Mitarbeiter hinzugewonnen, sondern auch einen neuen Geschäftsbereich eröffnet. Das bisherige Leistungsportfolio aus Executive Search, Interim Management und Non-Executive Directors wird um den Bereich HR Consulting ergänzt. Im Interview mit Social Media Manager Sarah Neitzel spricht Thomas Breuling über seinen persönlichen Weg zur HR-Beratung, gibt wertvolle Tipps für eine nachhaltige Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung und verrät seinen ersten Eindruck von division one. Lesen Sie nachfolgend den ersten Teil des spannenden Gesprächs.

Thomas, wie beschreibst Du Dich selbst in 3 Sätzen?
Ich glaube, dass ich ein hohes Einfühlungsvermögen habe und ich halte mich für kreativ. Bezogen auf die Beratung heißt das, dass ich gerne mal den „Guerilla“-Weg einschlage und damit auch unorthodoxe Lösungsansätze verfolge. Zudem habe ich ein breites Band an „Wahrnehmungsankern“ und Verständnis, da ich viele Branchen gesehen und erlebt habe. Man versteht immer die Dinge, die man mit Erfahrungswerten vergleichen kann und somit den Transfer für sich schafft.

Anmerkung von Thomas zur Einstiegsfrage…
Das war schon fast eine Coaching-Frage. Eine gute Frage erkennt man daran, dass die Antwort extrem lange dauert – man nennt es die heilige Zeit des Coachees.

Was sind Deine liebsten Freizeitbeschäftigungen?
Sehr gerne mache ich Trekking, also mehrtägige Wanderungen. Die Berge machen es für mich aus. Ich habe eine sehr hohe Affinität zur Region Zentralasien – da hängt mein Herz. Außerdem begeistern mich Progressive Rock der frühen 70er-Jahre, Jazz und natürlich meine Familie – ich habe zwei Töchter.

Welches sind berufliche und private Ziele von Dir?
Ich bin bei division one angetreten, um den Geschäftsbereich HR Consulting aufzubauen, zu etablieren und diesen mit den Stärken von division one zu verknüpfen. Privat plane ich aktuell eine Reise nach Tadschikistan und Usbekistan im Jahr 2019. In Tadschikistan werden wir eine Woche Trekking machen und in Usbekistan auf der Seidenstraße ein bisschen Kultur erleben.

Also schlägst Du auch beim Thema Reisen gerne unkonventionelle Wege ein?
Genau. Alles jenseits touristischer Pfade interessiert mich sehr stark.

Wie lange bist Du schon als HR-Consultant tätig?
Mittlerweile seit über elf Jahren.

Welche Fachkompetenz bringst Du mit? 
Die Kompetenzen, die maßgeblich sind, sind zum einen die Erfahrung aus dem eigenen Erleben, die Erfahrung aus fast zwölf Jahren Beratung im Karrieremanagement und die Ausbildung zum Systemischen Business Coach.

Wie bist Du zur HR-Beratung gekommen?        
Ursprünglich komme ich ja aus dem Vertrieb. Die ungeschminkte Wahrheit? Was mich an dem Bereich gereizt hat, war die persönliche Suche nach meinem beruflichen Element. Ich habe viele Branchen ausprobiert, von der Kosmetik über Dienstleister des Lebensmitteleinzelhandels bis hin zum Automotive-Bereich. Ich war immer auf der Suche nach meinem beruflichen Element, bis ich für mich entschieden habe, dass es meine Aufgabe sein soll, Menschen, die auf einer ähnlichen Suche sind, zu unterstützen. Ich kann mich sehr gut in sie hineinversetzen, weil ich diese Suche nach dem Platz, an dem man richtig ist, sehr gut kenne.

Nach der Schule wusste ich nicht so richtig, wohin meine berufliche Reise gehen soll. Mein Vater hat mir dazu geraten, Kaufmann zu werden, weil die immer gesucht werden. Die Herangehensweise an die Berufsfrage war also, was ist der Bedarf und nicht was bringe ich an Talenten mit und wofür brenne ich. Nach der kaufmännischen Ausbildung habe ich schnell gemerkt, dass es das nicht für mich ist. Trotzdem habe ich noch mit einem betriebswirtschaftlichen Studium aufgesetzt. Danach war ich im Vertrieb unterwegs, weil es dafür einen Bedarf gab. Ich konnte das erwartete Verhalten eines Vertrieblers sehr gut simulieren, war das aber nicht. Ich war also immer ein bisschen „elementfremd“ unterwegs gewesen, bis ich in den HR Consulting-Bereich eingestiegen bin. Ganz bewusst, um dort vielleicht sinnstiftend etwas tun zu können, wo es Menschen ähnlich geht und sie sagen “ich bin auch nicht in meinem Element“.

Das heißt, Du hast Deinen persönlichen Sinn in Deiner Arbeit gefunden?
Ja, es ging sogar eine riesen Erleichterung damit einher. Dieses Bewusstsein darüber, immer hinter meinen Möglichkeiten zu bleiben, war weg. Man sollte nicht versuchen, etwas zu tun, was einem nativ überhaupt nicht entspricht, das kann eine richtige Qual sein. Jetzt kann ich sagen, ich nehme diese Aufgabe an, dafür stehe ich und ich möchte es zum Guten führen.

Definiere HR Consulting, welche Themen verbergen sich dahinter?
Zum einen ist das das Leadership Assessment und der andere große Bereich ist das Change- und Trennungsmanagement. Im Executive Search bei division one kümmern wir uns darum, welcher externe Mitarbeiter der Richtige für eine Position ist. Im HR Consulting haben wir denselben Ansatz, auch hier wollen wir eine Position richtig besetzen. Dabei haben wir den Fokus auf interne Mitarbeiter. Also externer Arbeitsmarkt versus interne Mitarbeiter. Wir begleiten interne Personalveränderungen und gegebenenfalls, wenn es intern keine Möglichkeiten gibt, auch das Trennungsmanagement. Die Prozesskette ist also: Leadership Assessment, Change Management und Trennungsmanagement.

Welche Charaktereigenschaften muss man für die HR-Beratung mitbringen?
Die große Herausforderung für mich ist die Gratwanderung zwischen Beratung und Coaching. Als Berater bist du eher in der Rolle der Leitfigur und zeigst auf, wohin der Weg gehen soll. Als Coach gibst du die passenden Anstöße, sodass der Coachee selbstständig auf die Lösung kommt. Der Coach leitet also den Lösungsfindungsprozess ohne Vorgaben, wohin dieser gehen soll. Man muss sich als Coach ein Stück weit zurücknehmen. Für mich macht daher einen guten HR-Berater aus, dass er weiß, wann er welchen Hut aufsetzen muss, wann er stärker beratend und wann coachend tätig sein sollte. Karriereberatung ist eine Mischung aus beidem. Ich bin sowohl bei meinen Kunden als auch bei meinen Klienten in beiden Rollen tätig. Man muss sich also im richtigen Moment zurücknehmen, zuhören und verstehen, welche Rolle gefordert ist. Jedoch trete ich neben der Rolle auch als Persönlichkeit auf und nehme mich der Aufgabenstellung so an, sodass es auch zu meinem „persönlichen“ Thema wird.

Wer ist Deine Zielgruppe?
Zum einen Organisationen in Personalveränderungsprozessen, die sich einem sich stark verändernden Markt gegenübersehen und deren Arbeitswelt sich rapide verändert, z.B. aufgrund von Unternehmenszusammenschlüssen, von Technologiewandel oder der Globalisierung. Aber auch Unternehmen mit fehlender Trennungskultur. Zum anderen sind es Anfragen von Privatkunden, also Menschen, die das Angebot für sich in Anspruch nehmen, ohne dass eine Trennung ausgesprochen wurde, also keine Notwendigkeit für eine berufliche Veränderung seitens des Unternehmens signalisiert wurde. Trotzdem kommen Privatpersonen auf mich zu, die eine berufliche Veränderung für sich wollen, weil sie karrieremäßig auf der Stelle treten, weil der Job keinen Spaß macht oder weil sie nicht in ihrem Element sind. In meiner Wahrnehmung nimmt diese Gruppe von Interessenten stark zu.

 

Bedeutet das, dass sich die Ansprüche an einen Job verändert haben?
Ich glaube, das Mindset der heutigen Arbeitnehmer hat sich verändert. Die Menschen, die ihren Job lediglich als Arbeit betrachten, werden weniger. Ich glaube, dass die heranwachsenden Generationen das Sinnhafte ihres Tuns sehen wollen. Das muss jenseits monetärer Faktoren passen. Zu wissen, ich bin in einer sinnvollen Tätigkeit, die meiner Persönlichkeit entspricht. Es hat also einen Wandel im Anspruch stattgefunden und die Orientierung hinsichtlich Neigung, Talent und Potenzial wird in den seltensten Fällen von Schulen, Eltern oder Universitäten geleistet.

Du hilfst also Suchenden, die nicht wissen, wohin ihre persönliche Reise gehen soll, die Schilder richtig zu lesen?!
Ganz häufig hat man ein Gespür dafür, wenn man jemandem gegenübersitzt. Zum Beispiel sagen manche im Informationsgespräch, sie möchten gerne Führungskraft bleiben. Manchmal stellt sich dann heraus, dass der Punkt des Scheiterns genau an den Führungsaufgaben lag. Es stellt sich oft heraus, dass die Zielformulierungen des Klienten nicht zur Person passen – das gilt es dann aufzulösen. Sobald diese Erkenntnis dann aber da ist, ergibt sich eine größere Zufriedenheit, für die man andere Faktoren wie weniger Gehalt oder Prestige gerne in Kauf nimmt. Das sind tolle Momente.

Welchen Leidensdruck hat Deine Zielgruppe?  
Für betroffene Mitarbeiter ist es häufig der Jobverlust. Dahinter stecken existenzielle Ängste: Werde ich meinen Lebensstandard halten können? Wie gehe ich mit der Schmach des Arbeitsplatzverlustes um? Was sagen Freunde und Kollegen? Wie bringe ich es meiner Familie bei? Unternehmen müssen zum Beispiel den Headcount oder Kosten minimieren, müssen eine Trennung aussprechen an jemanden, zu dem sie eine enge Verbindung aufgebaut haben. Teilweise kommen Klienten, die eine lange Betriebszugehörigkeit sowie eine private Bande aufgebaut haben. Die handelnden Personen in den Unternehmen wollen es richtig machen, sie wollen eine Trennung mit möglichst wenig Kränkung oder Schaden aller Beteiligter hinbekommen.

Welchen Mehrwert erhalten Kunden und Klienten durch Deinen Einsatz?
Trennungsmanagement ist nicht die Kernkompetenz von Unternehmen, einfach weil es nicht so häufig vorkommt. Ich beschäftige mich die ganze Zeit mit Personaländerungsprozessen und habe dadurch eine andere Expertise, als sie eine Organisation aufbauen kann. Außerdem halte ich es für ganz hilfreich, in solchen emotionalen Prozessen eine externe Kompetenz einzuschalten, die das sehr wohl auch mit Empathie begleitet, die aber auch die sachliche Ebene stärker in den Vordergrund holt.

Die Klienten haben ihre fachliche Expertise, sind aber keine professionellen Selbstvermarkter. Zudem tut sich jeder Mensch schwer, sich selbst zu lobpreisen oder verbal seine Stärken in den Vordergrund zu stellen. Es vereinfacht den Prozess ungemein, wenn es einen externen Spezialisten gibt, der weiß worauf es ankommt in einem beruflichen Neufindungsprozess und der auch coachend begleitet, indem er Stärken nach vorne bringt und die Scheu vor Eigenlob minimiert.

Zu welchem Zeitpunkt sollten Kunden und Klienten auf Dich zukommen?
Auf Kundenseite so früh wie möglich. Also wann immer sich ein Veränderungsbedarf abzeichnet.

Und auf der Klientenseite?    
Auch da so früh wie möglich. Die ersten Informationsgespräche sind ja etwas, wo division one in Vorleistung geht. Wo wir uns eine Situation anschauen und sagen, was bedeutet diese eigentlich, welche Handlungsoptionen habe ich? Wenn eine latente Unzufriedenheit mit dem Job oder ein Veränderungswunsch da ist, dann spreche ich an der Stelle ganz gerne mit den Betroffenen und erkläre, was die Veränderung für ihn bedeuten kann. Wir bewerten die individuelle Employability und gemeinsam kommen wir zu einer Einschätzung seiner Attraktivität am Arbeitsmarkt. Wir finden zudem heraus, wie hoch der Aufwand einer Neuorientierung wäre und wie hoch die Veränderungsbereitschaft bzw. der Leidensdruck ist. Mein Klient gewinnt auf jeden Fall Klarheit für seine Themen.

Inwieweit ergänzt Dein Leistungsportfolio die Prozesse in einer Personalberatung?       
Das übergeordnete Ziel, das die beiden Unternehmensbereiche Executive Search und HR Consulting eint, ist, dass wir beide den Anspruch haben, für jede Position die richtige Person zu finden. Die Geschäftsbereiche profitieren dabei sehr stark voneinander. Wenn wir zum Beispiel in der Karriereberatung die Standortbestimmung, die Perspektivenberatung und das berufliche Ziel definiert haben, dann gehen wir auf den Bereich Executive Search zu und prüfen, ob unser berufliches Vorhaben realistisch und marktgerecht ist. Ich profitiere sehr stark von dem Netzwerk, das division one hat. Aber auch von dem Know-how, was Besetzungsprozesse und Gehaltsbänder angeht. Vielleicht ist es für den Klienten auch ein alternativer Karriereweg, ins Interim Management zu gehen. Gerade wenn es ein sehr erfahrener Kandidat ist, der sein Engagement im Berufsleben besser steuern und eher projektorientiert arbeiten möchte.

Im zweiten Teil des Interviews spricht Thomas Breuling über die Besonderheiten des Trennungsmanagements und welche Faktoren zu einer guten sowie nachhaltigen Geschäftsbeziehung beitragen.

Weitere Informationen zum Geschäftsbereich HR Consulting erfahren Sie hier.