Führung 2025 - das ändert sich durch Digitalisierung und Co. in Zukunft

 

Die Welt wird digital. Dies verändert Gesellschaft, Wirtschaft und nicht zuletzt die Führungskultur rasant. Führungskräfte sind gefordert, sich neu zu erfinden und dabei Kompetenzen zu entwickeln und zu vertiefen, die bisher bestenfalls als positives Beiwerk galten. Wir geben Ihnen einen Ausblick, welche Herausforderungen die aktuellen Entwicklungen bieten und mit welcher Führungskultur diesen optimal zu begegnen ist.

 

Wandel durch Digitalisierung

Industrie 4.0, Digitalisierung, Automatisierung – dies sind prägende Begriffe unserer Zeit. Sie beschreiben eine Entwicklung, die nicht neu ist, sondern mit dem Einsetzen des Industriezeitalters im 19. Jahrhundert ihren Anfang nahm. Das Ziel besteht darin, menschliche Arbeit zunehmend einfacher, effektiver und skalierbarer zu gestalten und irgendwann obsolet zu machen. Das Computerzeitalter hat diese Entwicklung beschleunigt, das Internet, der Einsatz Künstlicher Intelligenz und nicht zuletzt die Corona-Pandemie haben ihr erneut einen energischen Schub versetzt.

Das hat Konsequenzen, die die Gesellschaft im Allgemeinen und die Wirtschaft im Speziellen umfassend verändern – und dies in immer kürzeren Intervallen: Online-Meetings ersetzen Vor-Ort-Treffen, Remote-Arbeit und Homeoffice ersetzen physische Präsenz, KI-gesteuerte Prozessautomatisierung ersetzt Arbeitsplätze und in zunehmendem Maße ganze Branchen. Doch welche konkreten Eigenschaften benötigen Führungskräfte von morgen, um Ihr Unternehmen auch in naher Zukunft konkurrenzfähig zu halten?

 

Führung auf Distanz: neue Perspektiven professioneller Interaktion

Die Tage des autoritären Chefs sind längst gezählt. Erfolgreiche Unternehmen gestalten ihre Entscheidungswege zunehmend demokratisch, rigide Hierarchien flachen ab, Verantwortung wird in zunehmendem Maße auf MitarbeiterInnen übertragen. Dabei handelt es sich nicht um den Versuch einer Umsetzung utopischer Träumereien, sondern um die notwendige Reaktion auf sich verändernde Umgebungsfaktoren in der Art, wie wir arbeiten.

Eines ist jedoch wichtig: Hierarchien flachen ab, sie lösen sich jedoch nicht auf. Auch in demokratischen Systemen gibt es am Ende EntscheidungsträgerInnen. Führung wird also nicht obsolet, sie muss sich den neuen Bedingungen anpassen. Dabei sind folgende Gesichtspunkte besonders zu beachten:

 

1. Digitalisierung schafft physische Distanz. Darin liegen Herausforderungen und Chancen. Beide gilt es zu beachten, um tragfähige Führungskonzepte zu entwickeln. Dabei sollten jedoch keine rigiden Schablonen verwendet, sondern die Eigenheiten der Branche und Ihres individuellen Unternehmens einbezogen werden.

 

2. Heimarbeit flexibilisiert die Arbeitszeit, macht Anfahrten unnötig und sorgt für mehr Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Zudem können ExpertInnen angeworben werden, die weit vom Unternehmenssitz entfernt wohnen. Dies macht Ihr Unternehmen attraktiver und sichert Wettbewerbsvorteile.

 

3. Mit steigender Flexibilität in der individuellen Arbeitsgestaltung steigt auch die Anforderung an die MitarbeiterInnen, ihren Arbeitsalltag konsequent zu organisieren und Ablenkungen zu vermeiden. Dies fällt nicht allen leicht, da Selbstorganisation nicht allen gegeben ist und die Ablenkungen am Heimarbeitsplatz zahlreicher sind als im Büro. Dabei auftretende Probleme sollten von Ihrer Führungskraft in einem offenen Dialog angesprochen werden mit dem Ziel, gemeinsam mit dem/der MitarbeiterIn individuelle Lösungen zu finden.

 

4. Die Kontrolle der MitarbeiterInnen wird schwieriger, ist in vielen Fällen jedoch auch nicht mehr nötig. Leistungsberichte sind dank effektiver Software nur einen Tastenklick entfernt und der Arbeitserfolg bemisst sich nicht mehr anhand der abgeleisteten Stunden oder des Fleißes, sondern in zunehmendem Maße anhand der tatsächlichen Ergebnisse.

 

5. MitarbeiterInnen werden zunehmend zu SpezialistInnen auf ihrem Gebiet, die eigene Entscheidungen treffen und umsetzen. Routineaufgaben werden in steigendem Maße von Softwarelösungen übernommen, wodurch gerade kreative und ganzheitlich-kognitive Potenziale freigesetzt werden. MitarbeiterInnen werden von Ausführenden zu Verantwortlichen, die sich gezielt weiterbilden müssen. Dabei entstehen zunehmend heterogene Teams, was das Konfliktpotenzial erhöht, jedoch auch die Innovationskraft und die Leistungsfähigkeit. Die Aufgabe Ihrer Führungskraft liegt darin, diese wertvollen Kräfte zu begleiten, ihnen Perspektiven aufzuzeigen und sie funktional wie emotional in die Organisation einzubinden sowie eine ausgleichende und vermittelnde Rolle einzunehmen.

 

6. Verantwortung wird in diesem Setting zwangsläufig von der Führungskraft an die MitarbeiterInnen abgegeben, was von Ersterer als Machtverlust empfunden werden kann. Führungskräfte sind nicht länger die allwissenden EinzelentscheiderInnen, sondern werden zunehmend zu PartnerInnen und ImpulsgeberInnen, die den Überblick behalten, Leistung kanalisieren und im Bedarfsfall ordnend eingreifen, damit Ziele erreicht werden. Dies setzt aufseiten der Führungskräfte Potenziale frei, die strategisch genutzt werden können, um Projekte erfolgreicher und Unternehmen wettbewerbsfähiger zu machen.

 

7. Die technischen Innovationen, die Remote-Arbeit ermöglichen und optimieren, stellen höhere Anforderungen an das Technikverständnis aller Beteiligten. Soft- und Hardware sollte vor ihrem Einsatz genau auf ihre Zweckmäßigkeit geprüft, Angestellte angemessen geschult und Datensicherheit beachtet werden. Besonders wichtig ist es, konservative, technikfernere MitarbeiterInnen aktiv einzubinden. Diese gehören oft älteren Generationen an und besitzen daher Wissen und Erfahrungen,  welches jüngeren, technikaffinen Generationen noch fehlt, jedoch für Ihr Unternehmen von unschätzbarem Wert ist.

 

8. Physische Distanz erschwert die Entwicklung eines Zusammengehörigkeitsgefühls. Führungskräfte sollten darauf achten, MitarbeiterInnen emotional einzubinden, damit diese begeistert arbeiten und nicht in einen blinden Dienst nach Vorschrift verfallen. Die Abgabe von Verantwortung ist dabei wertvoll, reicht jedoch nicht aus. Wichtig ist, die Rolle eines/einer MentorIn einzunehmen, der/die den Blick auf das große Ganze ermöglicht, Sinn stiftet und ehrlich an den Bedürfnissen seiner/ihrer Teammitglieder interessiert ist. Auch regelmäßige und ungezwungene physische Teamtreffen helfen dabei, ein Wir-Gefühl und mehr Identifikation mit Ihrem Unternehmen herzustellen.

 

9. Führungskräfte sind in steigendem Maße für die Gesundheit Ihrer MitarbeiterInnen verantwortlich. Dies ergibt sich aus der Tatsache, dass die Büroeinrichtung in der Unternehmenszentrale zwar ergonomisch und gesundheitsschonend sein kann, dies am Heimarbeitsplatz jedoch nicht immer der Fall sein muss. Die sinkenden Kosten für die Büroausstattung in der Zentrale sollten daher in vergleichbares Equipment im Homeoffice investiert werden, damit Rückenleiden und andere motorische Erkrankungen verhindert werden können.

 

10. Der schnelle Fluss von Informationen und Innovationen erfordert von Führungskräften und MitarbeiterInnen gleichermaßen Anpassungsfähigkeit, Agilität und Flexibilität. Das Marktumfeld wird instabiler und weniger kalkulierbar, oft muss schnell auf Veränderungen reagiert werden. Sollte Ihre Organisation international aufgestellt sein, sind zudem breitere Sprachkenntnisse, interkulturelle Kompetenz und Zeitzonen-Management notwendig.

 

Neue Auswahlkriterien für Führungskräfte der Zukunft

Die oben aufgeführte 10-Punkte-Liste beansprucht keine Vollständigkeit. Sie zeigt jedoch deutlich, dass Führungskräfte im Jahr 2025 aus sehr flexiblem Holz geschnitzt sein und Kompetenzen aufweisen müssen, die eher im Bereich der Soft Skills angesiedelt und damit in gängigen Auswahlprozessen recht schwierig zu identifizieren sind.

Hier lohnt sich eine kritische Betrachtung Ihres Einstellungsverfahrens. Eine angemessene Analysetiefe kann beispielsweise mittels Assessment Centern mit komplexen Aufgaben erreicht werden, deren Schwerpunkt auf zwischenmenschlichen Kompetenzen liegt. Hier sollte der individuelle Bedarf Ihres Unternehmens definiert werden und angemessen in die Bewertung einfließen.

Ein weiteres probates Tool stellen regelmäßige Management Audits dar, die nicht nur Kompetenzen greifbarer machen, sondern auch Entwicklungschancen offenbaren. Nicht zuletzt sollten Sie auch auf den geschulten Blick spezialisierter Personalberatungen bei der Auswahl geeigneter Führungskräfte von morgen zurückgreifen. Suchen Sie dabei vor allem nach PartnerInnen, die lange am Markt sind, Ihren Branchenfokus teilen und Ihre Unternehmenskultur verstehen – und binden Sie deren Expertise von Anfang an mit ein.